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Abogado de Acoso Sexual

El acoso sexual en el lugar de trabajo es más común de lo que cabría esperar. Según un estudio reciente realizado por la EEOC, una de cada cuatro mujeres y uno de cada cinco hombres han sufrido acoso sexual. Por lo tanto, cualquiera que haya sido víctima de acoso sexual no está solo. La ley que busca proteger a los empleados del acoso sexual en el lugar de trabajo está bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California.

¿Qué equivale a acoso sexual?

No todos los avances sexuales equivalen a acoso sexual. En el lugar de trabajo, se reconocen dos formas de acoso sexual:

  1. El acoso sexual “quid pro quo” ocurre cuando un supervisor o alguien con una autoridad superior a la víctima busca favores sexuales a cambio de proporcionar beneficios en el lugar de trabajo (por ejemplo, promoción, etc.); y
  2. Ambiente de trabajo hostil que ocurre cuando un supervisor o alguien con una autoridad superior a la víctima hace insinuaciones, comentarios o conductas sexuales no deseadas que son lo suficientemente generalizadas o graves como para hacer que el ambiente de trabajo sea hostil para la víctima.

La conducta ofensiva del acusado/perpetrador puede ser una conducta visual, verbal o física de naturaleza sexual que sea intimidante, hostil u ofensiva en el entorno laboral en función del sexo de un empleado.

 

Acoso sexual “quid pro quo”

Supervisores/jefes que exigir favores sexuales a cambio de un beneficio en el lugar de trabajo son los que cometen acoso sexual “quid pro quo”.

Las víctimas/trabajadores necesitan probar lo siguiente para probar el acoso sexual:

  • Trabajaron para el demandado, solicitaron trabajo con el demandado o prestaron servicios al demandado;
  • El acusado hizo insinuaciones sexuales no deseadas u otra conducta descrita anteriormente hacia la víctima
  • El acusado insinuó un trabajo favorable (ya sea por palabras o insinuaciones) a cambio de esas solicitudes sexuales,
  • El trabajador resultó perjudicado por esta conducta hostigadora, y
  • Las acciones del supervisor/acusado fueron un factor sustancial en ese daño.

Los siguientes son los beneficios que el supervisor/acusado puede prometer implícita o expresamente:

  • Una promoción
  • Un aumento de sueldo
  • Un horario de trabajo más favorable.
  • Elección de la asignación de trabajo
  • Contratar como nuevo empleado a solicitante de empleo a cambio de un favor sexual, o
  • No despedir a un empleado.

 

¿Qué pasa si el supervisor/jefe no promete esos beneficios de boca en boca? ¿Puede seguir siendo acoso sexual?

Sí. El elemento de quid pro quo en el acoso sexual no requiere que el supervisor prometa verbalmente o por escrito los beneficios o amenazas de ser despedido/rebajado a cambio de favores sexuales. Basta la conducta del supervisor que implique acoso sexual quid pro quo.

Para que el acoso sexual entre en la categoría quid pro quo, tiene que haber repercusiones por negarse a las insinuaciones sexuales. De lo contrario, se cae en la creación de un ambiente de trabajo hostil.
La víctima también tiene que probar una conexión (conexión causal) entre las repercusiones sufridas por parte del supervisor y la negativa de la víctima a cumplir con las insinuaciones sexuales del supervisor.

 

Acoso sexual y ambiente de trabajo hostil

Un ambiente de trabajo hostil es producto del acoso sexual.

Por lo tanto, un empleado que se convierte en víctima de acoso sexual puede reclamar una compensación contra un empleador cuando:

  • El empleado es víctima de insinuaciones, conductas o comentarios sexuales no deseados;
  • Este acoso tiene que ver con la sexo del empleado; y
  • Este acoso es ya sea severo o generalizado suficiente para alterar negativamente las condiciones de empleo.

Lo que hace que la denuncia de acoso sexual cree un ambiente de trabajo hostil se debe a la gravedad y omnipresencia de la conducta del supervisor. En algunos casos, el acoso puede ser: ocasional, aislado, esporádico o trivial.

 

¿Qué considera el tribunal para determinar si el acoso creó un ambiente de trabajo hostil?

Los tribunales consideran las pruebas disponibles y si con base en dichas pruebas, sería razonable que cualquier otra persona en el lugar de la víctima se sintiera acosada. Esto es lo que suele llamarse la prueba subjetiva. El tribunal no considera la sensibilidad de la víctima para sentirse acosada, sino que considera cómo se esperaría que reaccionara una persona normal promedio en la situación.

El tribunal sólo tiene en cuenta las pruebas directas. Incluso de hecho, también se considera prueba si prueba el acoso. Por ejemplo, los comentarios sueltos de los compañeros de trabajo pueden indicar un ambiente de trabajo tóxico.

Corresponde al jurado sopesar las pruebas presentadas y decidir si el acoso fue severo o penetrante suficiente.

Hasta ahora hemos estado hablando de que el supervisor es capaz de cometer acoso sexual. ¿Quién más puede hacerlo?

El acoso sexual puede ser cometido por una variedad de personas, no solo por los supervisores de trabajo. Estas personas pueden ser:

  • Supervisores o jefes
  • dueños de la empresa
  • compañeros de trabajo
  • CLIENTES
  • Clientes
  • contratistas independientes o
  • Vendedores.

Pero aquí está la parte difícil. Hay una gran diferencia en cuanto a quién comete acoso sexual, ya que esto determina si la víctima puede ganar una demanda por acoso sexual. Por ejemplo, cuando el acoso sexual fue realizado por una persona que no es un empleado de la empresa, es más difícil responsabilizar a la empresa por la conducta de esa persona.

 

¿Qué tipo de compensación/daños puede recuperar una víctima en una demanda por acoso sexual?

El primer pensamiento que viene a la mente de una persona que fue víctima de acoso sexual es hacer que el acusado pague, es decir, vengarse.

Los siguientes son algunos de los daños que la víctima puede recuperar:

  • Pago atrasado
  • Pago por adelantado: cuando el empleado no puede ser recontratado en la empresa
  • Dolor y sufrimiento
  • Angustia psíquica y
  • Pérdida de reputación

El resto de la lista de daños solo puede ser otorgada por el tribunal (solo para la parte ganadora) si el tribunal así lo decide, incluyendo:

  • Honorarios de abogados,
  • Daños punitivos (en algunos casos),
  • costas judiciales, y
  • Honorarios de peritos.

 

¿Significa esto que si las víctimas pierden su caso, terminan pagando a sus abusadores?

¡Sí! Suena injusto. ¿Derecha? Sin embargo, se han hecho enmiendas recientes a la ley en cuanto a qué tipo de daños puede recuperar el empleador de la víctima. A los empleadores solo se les puede otorgar daños y perjuicios si el reclamo de la víctima fue frívolo o infundado.

 

¿Qué sucede si el empleador y el empleado/víctima acuerdan resolver el asunto? ¿Se puede obligar al empleado a permanecer callado?

En algunos casos, el empleado/víctima y el empleador acuerdan resolver el asunto fuera de los tribunales. El empleador podría insertar una cláusula en el acuerdo de conciliación en la que el empleado/víctima acuerde guardar silencio sobre todo el asunto (es decir, una disposición de mordaza). ¿El empleador puede hacer eso? Afortunadamente, no. De acuerdo con la nueva ley aprobada en enero de 2019, cualquier disposición en el acuerdo de conciliación que busque evitar que la víctima revele información sobre el acoso sexual no es válida y los tribunales se niegan a hacer cumplir dicha disposición.

 

¿Qué dice el plazo de prescripción de las demandas por acoso sexual?

Es posible que haya oído hablar del estatuto de limitación. Básicamente, la víctima no tiene todo el tiempo del mundo para presentar una demanda en los tribunales. Cada reclamo tiene su propio límite de tiempo dentro del cual el demandante/demandante debe presentarlo ante el tribunal. Si el reclamante no presenta el reclamo en la corte dentro del tiempo prescrito, entonces el reclamo muere.

En los reclamos de acoso sexual, la ley exige que las víctimas presenten sus reclamos ante los tribunales antes de que expire el plazo de prescripción. Para el acoso sexual que ocurre en el lugar de trabajo, la víctima tiene que hacer una presentación administrativa primero. La presentación administrativa pasa entonces a:

  • La Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), y/o
  • El Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH).
  • El plazo de prescripción para Presentaciones DFEH es de tres (3) años a partir de la fecha en que se cometió la conducta de acoso sexual más reciente. Esto significa que la víctima que desee presentar sus reclamos ante el DFEH debe hacerlo dentro de los 3 años a partir de la fecha en que la víctima fue acosada sexualmente.

 

¿La víctima puede recibir una extensión si los 3 años han terminado?

Sí. Pero solo si la víctima se entera del comportamiento de acoso sexual después de que hayan expirado los 3 años. Sin embargo, la ley solo permite una prórroga de 90 días para presentar la denuncia de acoso sexual ante el DFEH.

presentaciones de la EEOC por otro lado se hace bajo la ley federal. El plazo de prescripción para las presentaciones de la EEOC es 180 días desde la fecha en que se cometió el incidente más reciente de acoso sexual.

 

¿Cómo responden la EEOC o el DFEH a las denuncias de acoso sexual presentadas?

La EEOC o el DFEH harán lo siguiente al presentar las denuncias de acoso sexual por parte de las víctimas:

  • Llevar a cabo sus propias investigaciones sobre incidentes de acoso sexual, o
  • Emitir a las víctimas cartas con derecho a demandar que les permitan presentar sus demandas ante los tribunales.

La víctima tiene solo un (1) año para presentar sus demandas en la corte una vez que haya recibido las cartas de derecho a demandar.

 

¿Cómo puede ayudarlo un abogado de acoso sexual?

En California, un abogado de acoso sexual puede ayudar a asesorar a la víctima sobre los derechos de la víctima en la situación, cómo proceder al respecto, incluida la presentación de una demanda en la corte reclamando una compensación del acusado.

Cualquiera que haya sido víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo tiene potencialmente un reclamo. Las víctimas no necesitan ser empleados de la empresa. La ley protege: empleados, solicitantes de empleo, voluntarios, pasantes no remunerados, etc.

En Big Ben Lawyers tenemos experiencia y décadas de experiencia en el manejo de reclamos de acoso sexual. Puede llamarnos para una consulta si siente que usted o su ser querido ha sido víctima de acoso sexual.

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